Des agents IA pour les RH qui préparent le travailet s'arrêtent avant d'agir.

TalentAcquisitionLead source poste par poste : scans de contributions OSS GitHub pour les ingénieurs, co-auteuriat arXiv pour les chercheurs quant, fils "who is hiring" de HackerNews pour les premiers fits. Melaya Agents récupère les données publiques avec scrape_page et scrape_structured, résout les candidats sur LinkedIn avec linkedin_search et linkedin_resolve_profile, et retient chaque message d'outreach à pause_for_human avant l'envoi.

CompensationSpecialist signale comme risque de départ toute personne sous le P40 du marché et modélise un cadre de bonus lié à la performance par rapport aux benchmarks crypto et quant, pas la tech générale. Melaya Agents recherche l'ensemble de comparaison avec web_search et écrit le tableau de benchmarking dans une feuille partagée avec sheets_read_range et sheets_append_row.

PeopleAnalyticsLead note la probabilité de départ de chaque employé à partir de signaux comme les écarts de promotion, le turnover de manager et le percentile de comp, et remonte le facteur principal pour qu'un manager puisse intervenir avant que ça ne devienne une démission. Les résultats sont routés vers CHRO pour la revue hebdomadaire de risque effectif.

EmployeeRelations logue chaque préoccupation de performance et de conduite sur une timeline documentée, en distinguant les problèmes de performance des problèmes de conduite parce qu'ils demandent des réponses différentes. HRComplianceLegal recoupe chaque cas avec la classification des contractuels et les règles de rétention RGPD avant qu'il ne se clôture.

CHROSynthesizer roule recrutement, comp, culture et conformité en un seul People Health Score, avec tout risque critique énoncé dès la première phrase au lieu d'être enterré dans une annexe. Melaya Agents écrit le rapport dans un doc partagé et poste le résumé dans le canal d'équipe.

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Fait tourner le funnel de recrutement pour les postes quant et tech, note les candidats par rapport à une grille structurée, et signale tout pipeline dont la conversion screen, entretien ou offre passe sous le seuil.

Prédit l'attrition à un horizon de 90 jours à partir de 14 signaux, remonte le facteur principal par employé, et dimensionne le pipeline de recrutement par rapport aux départs attendus.

Benchmark chaque poste par rapport aux données de marché crypto et quant, dimensionne les refresh d'equity, et liste chaque employé sous le P40 du marché comme risque de départ.

Documente les préoccupations de performance sous 30 jours, fait tourner les PIP selon le standard, et trie les cas de conduite et de harcèlement sur une horloge de 24 heures.

Suit le calendrier de conformité multi-juridiction, filtre la classification des contractuels, et audite le traitement de données RH RGPD avec une base légale documentée.

Cartographie l'écart de compétence à 12 mois, construit des curriculums spécifiques au poste, et mesure l'efficacité L&D par le gain de performance à 90 jours plutôt que par le taux de complétion.

Suit l'eNPS, l'équité salariale ajustée par régression et les indicateurs d'inclusion, et signale les trois risques de culture qui mordent le plus fort en phase de scale.

Fixe la stratégie people, surveille les quatre métriques hebdomadaires, et nomme les risques de personne clé et de santé d'équipe avant qu'ils ne deviennent un risque business.

Synthétise chaque workstream en un rapport people prêt pour le board avec un People Health Score, en mettant le risque critique dès la première phrase.