在收到申请时，解析简历，拉取 GitHub、arXiv 与 LinkedIn 上下文，然后基于作为静态上下文加载的结构化评分卡评分，使评分在面试循环与多周间保持一致。

为每个开放角色在合著网络、GitHub OSS 与 LinkedIn 上搜索被动匹配。HITL 门控在招聘人员审批目标列表、文案与节奏前阻断每次 linkedin_send_connection_request 与 gmail_send。

对照通过 rag_retrieve 拉取的当前加密与量化薪酬带对标基薪、奖金与代币授予，标记任何低于市场 P40 的差距，并在 Docs 中起草 录用方案 信。发送在招聘经理签字前保持 HITL。

从知识库中的政策手册组装候选人所在司法辖区的 录用方案 信、IP 转让、股权授予与 GDPR 通知。HR 合规法务 标记缺失条款，并对每次修订回放。

基于经理输入、通过 rag_retrieve 拉取的过往 1：1 笔记以及静态上下文中的 ER 决策框架，起草 30 天绩效关注备忘录或 PIP。笔记保持 HITL，绝不自动发给员工。

对每位员工按 14 信号流失模型打分，命名主要与次要驱动因素，并推荐干预措施。跨运行记忆追踪干预里程碑，挽留方案不会每周一从零开始。

运营量化与技术岗位的招聘漏斗，按结构化评分卡为候选人打分，并在筛选、面试或 录用方案 转化率低于阈值时标记任何管道。

基于 14 个信号在 90 天范围内预测流失，暴露每位员工的主要驱动因素，并按预期离职规模匹配招聘管道。

对照加密与量化市场数据对标每个角色，衡量股权刷新，并把每位低于市场 P40 的员工列为离职风险。

在 30 天内记录绩效关注，按标准运行 PIP，并在 24 小时时钟内分诊行为与骚扰案件。

追踪多司法辖区合规日历，筛查承包商分类，并以书面法律依据审计 GDPR HR 数据处理。

映射 12 个月技能缺口，构建角色专属课程，并以 90 天绩效提升而不是完成率衡量 L&D 有效性。

追踪 eNPS、回归调整后的薪酬公平与包容性指标，并标记规模化时咬得最狠的三大文化风险。

制定人员战略，监控四个周度指标，并在关键人员与团队健康风险演变为业务风险前命名它们。

把每条工作流综合为董事会就绪的人员报告，附 People Health Score，把关键风险放在第一句。